Mit den spürbar werdenden Auswirkungen des demografischen Wandels stehen wir vor der unabwendbaren Herausforderung, Arbeit und Alter in positiver Form miteinander zu verbinden. Ein konstruktives Zusammenschauen von Arbeit und Alter braucht jedoch ein Umdenken. Wir sind als Gesellschaft gefordert, die vorherrschende Kultur betrieblicher Altersentwöhnung aufzugeben und uns eine Unternehmenskultur der Altersgewöhnung anzueignen. Wir stehen vor einem Kurswechsel, wo es uns gelingen muss, das Thema Alter nicht aus dem betrieblichen Alltag zu verbannen, sondern zu integrieren. Oder anders formuliert, wie können wir dem Trend zum vorzeitigen Ruhestand entgegenwirken und ein längeres Verbleiben im Erwerbsleben erreichen?

Strukturverschiebungen

Innovation ist gefragt, angesichts der Tatsache, dass es zu Strukturverschiebungen der Personen im erwerbsfähigen Alter kommt. "Ab 2020 wird in Österreich die Gruppe der 45- bis 64-Jährigen erstmals den größten Anteil der Personen im Erwerbsalter darstellen."1 Demgegenüber steht der geringe Erfahrungsschatz von Betrieben mit älteren ArbeitnehmerInnen. Deren bisherige Strategie verfolgte nicht nur das Anempfehlen der vorzeitigen Alterspension wegen langer Versicherungsdauer, sondern besonders auch andere lukrative Modelle, Beschäftigte vorzeitig aus dem Erwerbsprozess zu drängen. Sozialpläne dienten in diesen Fällen oft nicht nur der sozialen Absicherung, sondern dazu, den Kündigungsprozess zu beschleunigen.

Reform des Arbeitslebens

Eine Taktik, die an der Finanzierbarkeit angesichts zunehmender PensionsbezieherInnen und rückläufiger Erwerbstätiger scheitern muss. Und die auf der anderen Seite auch die Potenziale älterer ArbeitnehmerInnen für den betrieblichen Erfolg sowohl missachtet als auch leichtfertig aufgibt. Alle in die Zukunft gerichteten Studien beweisen, wir benötigen mehr Beschäftigte im Arbeitsprozess. Trotzdem gelingt es nicht, ArbeitnehmerInnen mit langjähriger Praxis und Berufserfahrung in Beschäftigung zu halten. Anstatt zu investieren, um diese wertvollen MitarbeiterInnen zu behalten, werden oft riesige Summen investiert, um sie "loszuwerden": Dementsprechend sind nun Aktionspläne, Ziele und Maßnahmen gefragt, die einerseits eine Sicherung des Arbeitskräftepotenzials für die Betriebe, und andererseits eine Gewährleistung der Beschäftigungsfähigkeit der ArbeitnehmerInnen vor Augen haben.
Beide Ziele (sowie die Schritte zu ihrer Umsetzung) sind entscheidende Kriterien für eine Reform des Arbeitslebens angesichts des demografischen Wandels in Europa. Die Dringlichkeit einer solchen Reform wird des Weiteren durch zwei wirtschaftliche Begleiterscheinungen, nämlich Burn-out und Klimawandel, noch brisanter. Beide haben die gleiche Ursache, die auch für alternsgerechtes Arbeiten von Bedeutung ist, nämlich dass wir "zu viel und zu intensiv arbeiten". Der Umstand, dass wir uns ebenso ausbeuten, wie wir die Natur ausbeuten, verlangt Nachhaltigkeit als Orientierungsgröße für eine alternsgerechte Reform des Arbeitslebens.
Alternsgerechtes Arbeiten, und das wird durch den Gedanken der Nachhaltigkeit ausgesagt, muss eine Form des Arbeitens sein, die darauf aufbaut, dass Arbeit nicht mit Raubbau an Leib und Leben gleichzusetzen ist. Sondern dass Arbeit auf die Ressourcen und Potenziale der Menschen achtet und ihnen dadurch (lebensphasen-)gerecht wird. Damit ist gemeint, dass Nachhaltigkeit eine bessere Vereinbarkeit von privaten und beruflichen Verpflichtungen und Wünschen intendiert, wie: Wiedereinstieg, Betreuungspflichten, gesundheitliche Rehabilitation oder Vorbereitung auf die Pension etc. Nachhaltigkeit verhindert damit den Konflikt zwischen privaten und beruflichen Anliegen und Verbindlichkeiten und führt zu einer für den Betrieb (auf lange Sicht gesehen) förderlichen Verbindung von Lebensbiografie und Arbeitskarriere der Mitarbeitenden.

"Goldener Lebensabend"

Um das zu erreichen, muss vorher jedoch der Irrglaube aufgegeben werden, dass Arbeiten die Vorstufe zum "goldenen Lebensabend" ist.
Eine solche Annahme ist über Bord zu werfen, dass man(n)/frau im beruflichen Alltag Belastungen und Einschränkungen für längere Zeit auf sich nehmen muss, um dann in neu gewonnener Freiheit (Un-Ruhestand) das auszuleben, was während der Arbeitskarriere zu kurz kam. Hier gilt es, für einen Kulturwechsel anzusetzen.

Beschäftigungsfähigkeit erhalten

Wird die Arbeitskarriere in die Lebensbiografie integriert, dann ist das Arbeitsleben so zu gestalten, dass die Beschäftigungsfähigkeit aller Generationen über einen längeren Zeitraum erhalten bleibt. Denn nur wenn sich die Arbeitsbedingungen an den Menschen und ihrer Biografie orientieren, kann die Arbeitsleistung und -fähigkeit gehalten werden. Auch wenn klar ist, dass sich Alter und Arbeit gegenseitig beeinflussen, so zeigen Untersuchungen keinen einseitigen Wirkungs-Ursache-Zusammenhang.
Denn: Alter verringert nicht die Arbeitsleistung, sondern verändert sie; und: Arbeitsleistung ist nicht an Schicksal gekoppelt, sondern kann durch Maßnahmen gezielt beeinflusst und länger erhalten bleiben.2 Hier haben betriebliche Konzepte für alternsgerechtes Arbeiten sowie die Sensibilisierung der betroffenen VerantwortungsträgerInnen, wie Arbeit- und DienstgeberInnen, BetriebsrätInnen und PersonalvertreterInnen, PersonalentwicklerInnen etc.,3 in Betrieben anzusetzen.
Was tun, damit die Auseinandersetzung mit der Thematik Alter und Arbeit nicht nur in der theoretischen Feststellung endet, dass ältere ArbeitnehmerInnen ob ihres impliziten Know-hows wichtig für den Betrieb sind. Eine innovative Idee der sensibilisierenden Auseinandersetzung für BetriebsrätInnen mit dieser Thematik boten die Kramsacher Gespräche im April 2011, veranstaltet von der Hans-Klingler-Stiftung.
Bei dieser Veranstaltung wurden drei Themenblöcke, alternsgerechtes Arbeiten, Social Banking und Green Jobs miteinander in Verbindung gebracht und in Hinblick auf eine alternsgerechte Reform des Arbeitslebens diskutiert. Die Gespräche führten zum Andenken eines Generationenmanagements für Betriebe. In diesem soll die soziale Verantwortung der einzelnen VerantwortungsträgerInnen konkretisiert werden. Ebenso wurde festgehalten, dass die Veröffentlichung guter Praktiken maßgebliche Bedeutung besitzt. Denn nur durch die Wirkkraft positiver Beispiele und Praktiken kann ein Kulturwechsel vonstatten gehen.

Kulturelles Umfeld im Betrieb

Ebenso wichtig wie zukunftsweisende Beispiele und Praktiken sind für alternsgerechtes Arbeiten das individuelle Verhalten der ArbeitnehmerInnen (persönliche Gesundheitsvorsorge, Ernährungsstil etc.) und das kulturelle Umfeld im Betrieb (Arbeitsklima, Umgang miteinander etc.). Wesentlich für Veränderungen zugunsten altersgerechter Arbeitskarrieren sind jedoch Maßnahmen, welche die betriebliche Struktur betreffen. Auf dieser Ebene können konkrete und schnell umsetzbare Maßnahmen gesetzt werden, die es ArbeitnehmerInnen ermöglichen, länger im Erwerbsleben zu bleiben.
Zum Beispiel durch Veränderungen der Arbeitszeitregelungen, durch alternsgerechte Arbeitsplatzgestaltung (welche auf Ergonomie, Arbeitsplatzhygiene achtet) oder durch Berufsverläufe, die neben hierarchischen Arbeitskarrieren auch horizontale Tätigkeitswechsel ermöglichen. Eine Form von Arbeitskarrieren also, welche die Erhaltung der Gesundheit bzw. eine langfristige Arbeitsbewältigung intendiert.

Vorstellungen und Maßnahmen

Allein durch die Kombination von positiven Vorstellungen wie Alter und Arbeit zusammen funktionieren, mit konkreten Maßnahmen zum Erhalt der Arbeitsfähigkeit kann den Herausforderungen des demografischen Wandels begegnet werden.

Internet:
Mehr Info
www.arbeitundalter.at 
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aw@oegb.at 

¹ tinyurl.com/5wtq5eb
² Vgl. Ilmarinen, Juhani/Tempel, Jürgen, Arbeitsfähigkeit 2010. Was können wir tun, damit Sie gesund bleiben?, Hamburg 2002.
³ Vgl. tinyurl.com/6gj6jyn