Am 1. Juli 1974 ist das Arbeitsverfassungsgesetz in Kraft getreten, es ist also inzwischen stolze 40 Jahre alt. Für die SozialhistorikerInnen ist es neben dem ASVG die tragende Säule, auf dem das Gebäude der Arbeitsrechts- und Sozialrechtsordnung der Zweiten Republik steht. Dass das nicht nur eine abstrakte Idee aus dem Elfenbeinturm der Wissenschaft ist, erlebt tagtäglich ein Großteil der ArbeitnehmerInnen in diesem Land, auch wenn ihnen die enorme Bedeutung des Arbeitsverfassungsgesetzes für ihr Einkommen, für ihre Arbeitsqualität in ihrer ganzen Tragweite oft gar nicht so bewusst ist.

Besser mit Betriebsrat
Viele ArbeitnehmerInnen in Betrieben mit Betriebsrat vergessen leicht, dass sie es in vielerlei Hinsicht deutlich besser haben als ihre KollegInnen in Betrieben ohne betriebliche Interessenvertretung. Dies mag daran liegen, dass sie – erfreulicherweise – gar nichts anderes kennen. Vielleicht ist ihnen auch nicht klar, dass ihre Arbeitsbedingungen erst von ihrem Betriebsrat durch Verhandlungen, durch Ausübung seiner Kontroll- und Regelungsmöglichkeiten (Stichwort Betriebsvereinbarungen!) nach dem Arbeitsverfassungsgesetz oder durch gemeinsam mit der betreuenden Gewerkschaft aufgebauten Druck erreicht wurden.
Die Unterschiede zwischen Betrieben mit und ohne Betriebsrat werden deutlich, wenn man sich den Beratungsalltag in den arbeitsrechtlichen Beratungsabteilungen von Gewerkschaften und Arbeiterkammern ansieht. Dort sprechen vergleichsweise wenige Personen aus Betrieben mit Betriebsrat vor und in der Regel haben sie mit weit weniger dramatischen Problemen zu kämpfen als die Vielzahl von KollegInnen aus betriebsratslosen Betrieben. Diese gewerkschaftlich nicht organisierte Hauptklientel schildert leider häufig Arbeitsrechtsverletzungen einer Art und Intensität, die auch erfahrene – fast möchte man sagen abgebrühte – BeraterInnen immer noch sprachlos machen. Aber auch wissenschaftliche Studien zeigen, dass die Arbeitsbedingungen in Betrieben mit Betriebsrat objektiv besser sind: Jüngst hat etwa eine von ÖGB und AK beauftragte Studie der Fachhochschule Wiener Neustadt offenbart, dass ArbeitnehmerInnen in Betrieben mit Betriebsrat weit weniger nachteilige Vertragsklauseln in ihren Arbeitsverträgen vorfinden.

Betriebsräte – ihr Entstehen, ihre Kompetenzen und Wirkungsmöglichkeiten und der Schutz dieser Wirkungsmöglichkeiten gegenüber dem Arbeitgeber: Das ist der eine große Regelungsgegenstand des Arbeitsverfassungsgesetzes. Das zweite große Regelungsthema ist wohl weniger anschaulich als das unmittelbar am eigenen Arbeitsplatz erlebte persönliche Wirken von BetriebsrätInnen und läuft daher vielleicht noch mehr Gefahr, von den Menschen vergessen zu werden, die davon profitieren: die Rechtsetzung, insbesondere die Lohn- und Gehaltsregelungen durch die kollektiven Instrumente des Arbeitsverfassungsgesetzes, allen voran durch den Kollektivvertrag.

Vorzügliches System
Was für ein vorzügliches System wir im 40 Jahre alten Arbeitsverfassungsgesetz haben, zeigt uns ein vergleichender Blick nach Deutschland. Während in Österreich nahezu 100 Prozent der unselbstständig Beschäftigten auf ein solides, von den Gewerkschaften erkämpftes kollektives Fundament ihrer Einkommen vertrauen können, sind nur mehr knappe 60 Prozent der deutschen Kolleginnen und Kollegen von einem Tarifvertrag geschützt. Dank dem österreichischen Kammersystem, an das das Arbeitsverfassungsgesetz andockt, sind immer noch die allermeisten in der Privatwirtschaft tätigen Unternehmen von den mit den Wirtschaftskammern abgeschlossenen Kollektivverträgen erfasst, und dank der vom Arbeitsverfassungsgesetz normierten „Außenseiterwirkung“ gelten die Kollektivverträge für alle ArbeitnehmerInnen in den betreffenden Branchen. In den wachsenden Bereichen außerhalb der Wirtschaftskammerorganisation wie etwa den Sozialberufen, den privaten Bildungseinrichtungen und Ähnlichen ist es den Gewerkschaften in Österreich gelungen, Kollektivverträge mit neuen freiwilligen Arbeitgebervereinigungen zu schließen. Um die wenigen verbleibenden blinden Flecken zu füllen, stehen mit der „Satzung“ eines für ähnliche Verhältnisse abgeschlossenen Kollektivvertrages sowie mit dem „Mindestlohntarif“ im Arbeitsverfassungsgesetz zwei Instrumente zur Verfügung und werden auch immer wieder eingesetzt, die auf vergleichbare Lohnregelungen abstellen. Das Ergebnis ist, dass fast 100 Prozent der österreichischen ArbeitnehmerInnen bereits einen geregelten Mindestlohnanspruch haben.

Nötige Anpassungen
Das Arbeitsverfassungsgesetz ist ein bewährtes System. Auch hier gilt wie überall der Grundsatz: Verändert sich ein System nicht, obwohl sich seine Umwelt verändert, so sinkt sein Erfolg. Vielfältig sich ändernde Umfeldbedingungen stellen die Arbeitsverfassung trotz diverser Reformen der letzten vier Jahrzehnte vor zahlreiche Veränderungs- und Anpassungsnotwendigkeiten. So müssen Betriebsräte neue Informationsrechte und Mitbestimmungsinstrumente erhalten, wenn sich Betriebe und Unternehmen in einer Weise umstrukturieren, die sich der Gesetzgeber vor 40 Jahren nicht auszudenken vermochte. Gleiches gilt, wenn die Unternehmen ihre Entscheidungen – absichtlich oder quasi als Nebeneffekt ihres Wunsches, sich „international aufzustellen“ – durch Transfer der Entscheidungszentralen in internationale Gefilde der betriebsrätlichen Mitbestimmung entziehen.
Natürlich müssen wir uns Anpassungen der kollektiven Rechtsinstrumente überlegen, wenn immer mehr Menschen, die in höchst profitablen Wertschöpfungsketten arbeiten, etwa als freie DienstnehmerInnen oder Neue Selbstständige, dem kollektivvertraglichen Schutz überhaupt entzogen werden oder wenn ArbeitnehmerInnen durch juristisch geschickt angelegte Verfrachtung in den Geltungsbereich eines Kollektivvertrags einer weniger gewinnträchtigen Sparte um ihren fairen Anteil an den Früchten des wirtschaftlichen Erfolgs gebracht werden sollen.

Aber ganz unabhängig von damit angesprochenen Bestrebungen der Wirtschaft oder einzelner Arbeitgeber stellen auch gesamtgesellschaftliche Entwicklungen die BetriebsrätInnen vor neue Herausforderungen. Eine davon ist die Heterogenisierung der Belegschaften, also das Deutlichwerden und die Artikulation unterschiedlicher Interessenlagen zwischen verschiedenen ArbeitnehmerInnengruppen in ein und demselben Betrieb – oder der Umgang mit Beschäftigtengruppen, die nicht so dem Bild der klassischen Kernbelegschaft entsprechen, die der Gesetzgeber im Jahr 1974 noch vor Augen hatte. Dies macht es anspruchsvoller, sie in Zielsetzungen der Betriebsratspolitik zu integrieren und mit ihnen erfolgreich zu kommunizieren: LeiharbeitnehmerInnen, Beschäftigte in vielleicht noch dazu sehr flexiblen Teilzeitmodellen mit wenigen Stunden und zu atypischen Zeiten, stark in die eigene Community hinein orientierte Gruppen von MigrantInnen mit geringen Deutschkenntnissen usw.
Wir wissen, dass „kollektiv“ nicht das Modewort der Stunde ist. Eine immer größere Bandbreite individueller Lebensentwürfe und in vielen Bereichen immer stärker individualisierte Arbeitsplätze und Arbeitsplatzbedingungen könnten noch mehr als sonst dazu führen, dass Menschen auf den Wert kollektiver Schutz- und Sicherungssysteme vergessen – zum Beispiel also darauf, wie ungemein vorteilhaft es sein kann, in einer durch einen Betriebsrat vertretenen Belegschaft zu arbeiten; oder vergessen, wie wichtig es ist, dass Gewerkschaften mit dem ihnen vom Arbeitsverfassungsgesetz zur Verfügung gestellten Instrument des Kollektivvertrages erfolgreiche Lohnpolitik und kollektive Gestaltung der Arbeitsbedingungen betreiben.

Gemeinsames Bewusstsein
Wenn wir daher die 40-jährige Erfolgsgeschichte des österreichischen Arbeitsverfassungsgesetzes weiterschreiben wollen und es uns gelingen soll, in der Politik die erforderlichen Anpassungen dieses Gesetzes an die sich stetig ändernden Rahmenbedingungen in Wirtschaft und Arbeitswelt durchzusetzen, dann gehört auch dazu, den ArbeitnehmerInnen verstärkt die außerordentliche Bedeutung der Arbeitsverfassung und der darauf aufbauenden Tätigkeit der BetriebsrätInnen und Gewerkschaften ins Bewusstsein zu rufen – nicht nur anlässlich eines Jubiläums des Arbeitsverfassungsgesetzes, sondern kontinuierlich und konsequent, weil sich gewerkschaftliche und betriebliche Solidarität vom gemeinsamen Bewusstsein ihrer Wichtigkeit nährt.

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